让职称改革成为每个中小学教师的最大红利
时下的教师只要谈及职称，就如针刺股，芒刺背。越来越揪心、闹心。职称不仅越来越不利于调动广大教师的积极性，越来越不利于规范学校建设、人事管理，越来越不利于教师之间、学校之间的团结协作，越来越不利于促进学校办学理念的提升，而且成了弄虚作假、滋生腐败的土壤。“不评不甘心，参评忒累心。”中小学教师职称岗位设置早已不适应现代教育发展进程，越来越成为广大中小学教师的一块心病，成了阻碍教育发展的绊脚石。有网友称：教师职称误国害民。尽管有点夸张，但并不过分。因为教师职称指标由人事局派送，而人事局对教育的内部并不了解，所以指标分配很随意，有的人可以通过关系搞到指标，有的人“过五关斩六将”好不容易争取到了一个指标，却因没有疏通关系，最终在某个环节“枪毙”。专家评审费越来越贵，专家挑刺的手段越来越高明，在我镇一所九年制学校的许老师谈及评职称，就感到很伤心，88年初评就是小一，到2009年，经过21年的长期等待终于搭上末班车，随知教案用了两种墨水书写没有通过专家评审，当得知情况后采取补救措施已为时已晚，早已有替补的关系户抢占了先机。只好期盼下一年。直到去年领导关照给了一个特殊指标，并事先打通关系，才获得通过，时年已是59岁。对于他来说，还算是比较幸运的，在我镇，小一、中二职称退休的教师大有人在。如九年制学校的戴老师邵阳师专毕业，如果在城市中学，早已评上中高了，如同事周老师从农村中学调入一所县里高中仅三年就评上了中高。同样的学历、同一个人，在城乡待遇完全不一样。这样的境遇对农村广大中小学教师的心理戕害越来越严重。尤其是对中青年教师的伤害是无与伦比的。从时下农村学校中青年教师的改行、调离中不难看出问题的严重性。时下的教师职称岗位设置违背了现代教育发展规律，阻碍了现代教育发展进程，越来越难以适应现代教育新常态。因此，职称已经到了必须改革的时候。我以为，中小学职称改革必须实行综合改革，加快转变政府职能、进一步简政放权、加快教育事业管评办分离进程。把职称指标设置、分配、评聘、人事管理交给教育主管部门自主管理。
首先，设置较为科学合理的职称比例，指标不但城乡统一，而且乡村比例应高于城市。教育管理人员与教师指标分开计算。从现阶段来说，高中、职高或以上可以设置正高职务，比例为10%，中小学把正高的10%的指标放到副高，高级职称、中级职称与初级职称的比例为3:3:4，让农村教师看到实实在在的希望，增强职业幸福感，有利于调动广大教师的教育热情。因为教育主管部门对各级各类学校的情况比较了解，指标分配难以出现暗箱操作、权利派送，凡达到相关条件的教师就可以申请评聘相应的职称，不用到处求神拜佛弄指标，也不会做一些与教学无关的事情，比如花钱买论文出版、竞赛评奖等等。指标越少，争的人越多，越容易滋生腐败，越容易打击大多数人的积极性。教师职称的怪现象有目共睹，职称越高离讲台越远的怪像是加速青年教师逃离农村的“元凶”。教育需要广大教师同心同德才行，几个专家是不可能办好中国教育的。现在农村学校教师学历层次在不断提升，中小学本科学历比比皆是，在中学还有研究生。同样的学历，从事的都是义务教育，在城市学校就能评上高级职称，在农村学校不能，这是不公平的。因此，职称要么取消，要继续保留，城乡教师不仅一视同仁，而且要向农村学校倾斜。根据实际情况，增加比例，增设岗位。对边远、贫困区域的岗位可以突破上限。
其次，设置较为科学的职称岗位。一所学校的职称岗位设置要与学校规范化建设相联系。现在各级各类学校，尤其是农村学校班主任没人当，主要原因是班主任劳动强度大，工作累，责任重，待遇低。如果将职称与班主任岗位结合起来，班主任岗位与相应的职称挂钩，实行班主任岗位津贴制，让职称、岗位和教师的待遇联系起来，班主任岗位至少要与副高的最低岗位相当，定岗不定人，岗位津贴由省财政直补，则能充分调动青年教师的积极性，从学校内部催生强大的教育正能量。
第三，实现评聘合一，及时兑现工资待遇。“好不容易评上了，但又聘不上，评职称还有什么实际意义?”我市重点高中教师匡前程认为，“这样的评聘分离就是一个“空头支票”，没有多少实质意义。”他是2010年评上了中学高级教师，到现在一直都没有聘上，还拿不到中学高级教师工资。“还是评聘合一好。职称评聘本就应当一致，只有优秀老师才能晋升职称，既然评上了，为什么不聘呢?”这令许多教师不能理解，正如老师所说的“不评不甘心，评上更伤心。”这种怪象一般发生在省市重点学校，由于岗位设置不能突破，评上了就要耐心等待有人退休或晋升，这种退岗补岗把很多待岗教师的积极性扼杀了。年青的教师倒无所谓，有时间可以等，但那些即将退休的教师等不起、耗不起。可以想象，好不容易评上高级职称，又不能享受高级教师待遇。这种揪心之痛谁能理解？因为教师的职称和财政经费、养老保险、住房补贴、绩效工资都是息息相关的。评聘合一，教师评上了职称，马上聘任相应的岗位，既是对人才的肯定，也是对人才的尊重。
第四，缩小职称工资差距，实行教师职称自然晋升制度。“不仅职称难评，而且工资差距大，越年轻的职称越低、工资越少，但在工作中却要扛大梁;年龄稍大或已评上高级职称的，反而没有压力，但工资很高，很不合理。”教育局某领导谈到职称制度感叹的说，“教师职称与工资待遇联系太紧密，尤其是高级教师与低一级教师的工资相差太大，就连取暖费都有区别，很不合理。”初级教师一般都是年轻教师，高级教师大多是退出一线的老教师，而学校最累的工作都让初级和中级教师做。同工不同酬，这不合理，也不公平。“职称工资比例太大，同工不同酬，多干的不如少干的，教师的心思不在教育教学上，天天想着评聘职称的事。”我校青年教师邓芳认为，“希望职称评聘以教龄为主，够一定年限的，晋升一级。如果确实想体现优秀教师的，还可以凭表彰、荣誉等额外加分，提前晋升，让老师把大量精力用在教育教学上。”笔者也建议：教师职称岗位设置应根据教师的学历、工作年限等因素，实行职称自然晋升制度，同时，缩小高级、中级、初级职称的工资待遇差距，提高基础性岗位工资标准，落实绩效工资，对于农村学校，尤其是边远薄弱学校的教师，可以实行五年晋升一级岗位，在农村工作35年以上的教师，职称岗位可以达到最高岗位设置（高级的五级岗位）。为了让老教师消除职业倦怠，提升教育激情，对终生从事乡村教育的教师，国家可以根据实际情况设立国家荣誉奖。这样的职称改革就会给广大中小学教师带来巨大的红利，农村中小学教师高兴了，农村教育就有了希望。